Der Demografische Wandel und der - zum Teil - daraus resultierende Fachkräftemangel sind nach wie vor aktuelle Themen, die einerseits durch alle Medien geistern und andererseits vor allem natürlich auch Unternehmen umtreiben. Gerade familienfreundliche Arbeitsbedingungen haben sich als gute Möglichkeit entwickelt, in dem Konkurrenzkampf um die besten Mitarbeiter zu punkten. Dabei ist es aber nicht die Menge der familienfreundlichen Maßnahmen, die den guten Arbeitgeber ausmacht, sonder eher eine Kultur des Gebens und Nehmens auf beiden Seiten.
Bislang habe ich das Blog-Schreiben weder besonders häufig noch intensiv betrieben. Jetzt wurde ich die tolle Idee einer Blogparade zu dem Thema "Familienfreundliche Arbeitgeber", initiiert von Alex Kahl aufmerksam. Angestoßen wurde die Blogparade durch Erfahrungen und offene Fragen bei .comspace in Bielefeld.
Familienfreundliche Arbeitsbedingungen beschäftigen mich schon einige Jahre - sowohl privat als auch beruflich. Also nehme ich doch diese Gelegenheit sehr gern wahr, meine Sicht auf das Thema darzustellen und einige der aufgeworfenen Fragen - hoffentlich - zu beantworten.
Familienfreundlichkeit - ein relativ neues Thema für Unternehmen
Die Frage der Familienfreundlichkeit - also wie man sich gleichzeitig um seine Kinder kümmern und berufstätig sein kann - ist eigentlich schon immer ein Thema gewesen. Aber erst seit ca. 15 Jahren nimmt es immer mehr an Fahrt auf. Woran liegt das? Die Folgen des demographischen Wandels - vor allem also die stetig sinkende Zahl an Arbeitnehmern - ist schon lange bekannt, scheint aber erst seit dieser Zeit langsam ins Bewusstsein der Menschen zu rücken. Der z.T. daraus resultierende Fachkräftemangel wird nun akut - auch in kleinen Betrieben auf dem Land gelangt man langsam zu der Erkenntnis, dass man zur Besetzung einer Arbeitsstelle nicht mehr ausschreibt, über 100 bester, infrage kommender Bewerbungen erhält und nur noch auszuwählen braucht. Im Gegenteil. Also fängt man als vorausschauender Arbeitgeber an, alle im Betrieb zu halten, die bereits da sind. Personalwechsel sind bekanntlich sehr teuer, es muss immer von ca. einem halben Jahr Einarbeitungszeit ausgegangen werden - und alles vorhandene Wissen ist häufig unwiderbringlich verloren.
Also fing man an zu entdecken, dass viele Frauen aufgrund ihrer Familienpflichten eben nicht arbeiten - und "ungenutztes Potential" zu Hause sitzt und Windeln wechselt. Folglich stellte sich die Lösung so dar, dass man die Arbeitsbedingungen nur ein wenig daran anzupassen braucht und schon hat man die fehlenden Arbeitskräfte.
Dies stellt die Hintergründe natürlich sowohl verkürzt als auch übertrieben dar. Gleichwohl ist dies der Kern, warum dieses Thema überhaupt zu einem geworden ist. Dementsprechend begannen zum Beispiels auch mit den Betriebskitas oder Arbeitszeitkampagnen Förderprogramme zu sprießen, Öffnungszeiten wurden diskutiert, das Recht auf Betreuungsplätze eingeführt - und nicht eingelöst -, Eltern-Kind-Zimmer und Notfallbetreuung angeboten.
Was ist mit Familienfreundlichkeit gemeint?
Wenn man über Familienfreundlichkeit redet, kommen einem die Aspekte Kinderbetreuung und flexible Arbeitszeiten zuerst in den Sinn. Allein die Betrachtung der Vereinbarkeit von Kinderbetreuung und Beruf ist zu kurz gesprungen. Vielmehr muss es um mitarbeiterorientierte Arbeitsbedingungen insgesamt gehen, die es den Mitarbeitern ermöglichen, ALLE ihre persönlichen Verpflichtungen mit den betrieblichen in Einklang zu bringen. Dazu gehört vor allem auch die Pflege von Angehörigen - es ist noch nicht einmal ansatzweise klar, wie sehr dieses Thema den Arbeitsmarkt beeinflussen wird, wenn die Babyboomer ist das Alter kommen, in dem sie gepflegt werden müssen. Die Pflegeproblematik ist immer noch ein sehr schwieriges Feld: Die Anforderungen sind vielfältig und gehen von gelegentlichen Unterstützungen (z.B. Einkäufe, Arztbesuche, den Rasen mähen) bis hin zu zu richtiger Krankenpflege. Außerdem kann sich Pflege über viele Jahre hinziehen - keiner kann sagen, wie lange die Zeit dauert und welches Ausmaß diese einnimmt. Und anders als bei der Kinderbetreuung hat ein Arbeitgeber deutlich weniger Unterstützungsmöglichkeiten. Gleichzeitig können die Auswirkungen von längerer Pflegetätigkeit sehr gravierend sein - bis hin zur Arbeitsunfähigkeit des Pflegenden.
Diese - aber auch für weniger gravierende Fälle - in einem Fall gab es sogar "Erziehungsurlaub" für einen frisch in die Familie gekommenen Welpen - sollte es den Versuch der Vereinbarung geben.
Erfolgsfaktoren aus meiner Sicht
Aber es ist eben nicht mit ein paar Maßnahmen getan. Vielmehr sehe ich folgende Erfolgsfaktoren:
1. Es muss eine mitarbeiterorientierte Führungs- und Unternehmenskultur geben.
Um es gleich klarzustellen: Mitarbeiterorientierung und insbesondere Familienfreundlichkeit ist kein Selbstzweck. Ein Betrieb hat ein Unternehmensziel und möchte erfolgreich arbeiten. Dies kann es aber nur, wenn seine Mitarbeiter besonders motiviert und leistungsfähig sind. Je eher Mitarbeiter in der Lage sind, die privaten und beruflichen Verpflichtungen vereinbaren zu können, desto eher sind sie in der Lage, in beiden Bereichen ihr Bestes zu geben: also gute Eltern (Pflegende) und Mitarbeiter zu sein. Dies kann aber nur in einer Kultur des gegenseitigen Gebens und Nehmens entstehen. Und hier ist insbesondere die Führung gefragt. Gemeint ist damit natürlich die oberste Spitze, die eine solche Kultur mitträgt.
Aber noch wichtiger sind die mittleren Führungsebenen, die Teams koordinieren und die direkten Absprachen treffen. Sie müssen offen sein dafür, mit ihren Mitarbeitern Lösungen zu finden, wenn die Vereinbarung der Bereiche nicht funktioniert. Dafür muss der Mitarbeiter aber auch wissen, dass seine Leitung offen für das Thema ist. Und dies geht am besten, wenn man Vorbild ist und aus Überzeugung ein gutes Arbeitsklima mit vertrauensvoller Zusammenarbeit schaffen möchte. Grundlage sollten die Rahmenbedingungen sein, die der Betrieb vorgibt: In einem Krankenhaus über Schichten zu diskutieren ist genauso überflüssig wie in einer Fleischerei über Homeoffice. Aber man sollte immer alle Möglichkeiten im Blick behalten und lösungsorientiert und vertrauensvoll agieren.
2. Eine offene und gegenseitige Kommunikation ist essentiell.
Ich habe eigentlich noch keinen Betrieb erlebt, der in diesem Bereich nicht noch etwas tun könnte. Viele Unternehmen haben beeindruckende Listen an Maßnahmen. Fragt man nach, kennen die Mitarbeiter diese oftmals kaum. Allerdings wissen auch die Verantwortlichen nicht wirklich, was ihre Mitarbeiter eigentlich brauchen. Dazu passt das eingangs genannte Beispiel zu den ergebnislosen Umfragen. Fragt man nach Betreuung für Kinder unter 3 Jahren, haben die betroffenen Eltern die Frage in dem Moment ja schon gelöst - sonst könnten sie nicht arbeiten. Also kommt meistens nicht so viel dabei heraus - außer eine große Erwartungshaltung, dass nun etwas passiert. Da die Resonanz aber so gering ist, passiert - eben nichts. Bzw. nicht das Erwartete, denn nach den Maßnahmen, die man bräuchte, wurde nicht gefragt. Also hat man es auch nicht gesagt. Miteinander regelmäßig sprechen - sowohl geplant in Mitarbeitergesprächen also auch mal der kleine Plausch in der Teeküche - können eine unendlich erhellende Wirkung haben und viel Frust und Geld sparen. Bedarfsgerecht Lösungen zu entwickeln - klingt sehr einfach und ist es dann meistens doch nicht.
3. Reichweite vor Aufwand - Beispiel Eltern-Kind-Zimmer
Aus meiner Sicht muss nicht jede aufwändige Maßnahme auch gleich gut sein - vor allem, wenn sie nur wenige Leute erreicht. Hier möchte ich auf meine Beispiele Eltern-Kind-Zimmer und Notfallbetreuung zurück kommen: Eltern-Kind-Zimmer können helfen, tun es aber meistens nicht wirklich. Sie sind teuer und werden kaum genutzt, machen sich aber super auf Fotos und in Broschüren. Sind die Kinder krank, kann man sie nicht mit in den Betrieb nehmen. Sind sie gesund, langweilen sie sich meistens schnell und setzt die Eltern unter Druck, denn sie können sich weder ihren Kindern noch der Arbeit wirklich widmen. Im Einzelfall kann ein Laptop die Lösung sein mit entsprechenden sicheren Zugängen, der dann mit nach Hause genommen werden kann. Da teilt man es sich dann selbst ein, wenn es etwas ruhiger ist. Oder man akzeptiert als Arbeitgeber einfach, dass man gerade im Falle von Krankheiten der Kinder nicht arbeiten kann. Meistens hilft die Erinnerung an die eigene Kindheit, um hier Verständnis aufzubringen. Notfallbetreuungen sollen da Abhilfe schaffen. Jeder, der kranke Kinder zu Hause hatte, weiß, dass außer Mama und Papa - im besten Fall noch Oma und Opa - in diesen Fällen keine Option ist. Und man sollte nicht die Erwartungen haben, dass sich Kinder an die theoretische Wirksamkeit von Maßnahmen halten.
Wichtig ist außerdem, dass diese Maßnamen auch nicht nur kleinen Gruppen von Mitarbeitern offen stehen. Also finanzierte Betreuung für die Führungsebene, während der "gemeine" Mitarbeiter selbst helfen soll, sind ein "NO GO". Schneller kann man die Stimmung im Betrieb nicht kaputt machen. In diesem Sinne sollten auch diejenigen berücksichtigt werden, die keine so drängenden privaten Verpflichtungen haben. Auch sie haben ihr Privatleben und möchten, dass darauf Rücksicht genommen wird. Man kann nicht immer erwarten, dass ein Teil der Belegschaft immer nur Rücksicht nimmt.
4. Eigenverantwortung der Mitarbeiter
Last but not least ein Faktor, der m.E. mit der wichtigste ist: Die Mitarbeiter wissen selbst am besten, wo ihre Schwierigkeiten in der Vereinbarung ihrer verschiedenen Verpflichtungen liegen. Der Arbeitgeber kann sehr viel dafür tun, um die Mitarbeiter zu unterstützen. Aber er kann es viel besser und auch erfolgreicher, wenn der Betroffene sich ebenfalls überlegt, wie eine Lösung aussehen könnte. Sich einfach zurückzulehnen und darauf zu warten, dass der Arbeitgeber das regelt, ist in den seltensten Fällen eine gute Idee. Wenn man zu dem Chef geht und sein Problem schildert und sogleich Lösungsansätze präsentiert, wird eine ablehnende Haltung sehr schwierig. Das funktioniert natürlich am besten, wenn Faktoren 1 + 2 gelebte Kultur sind. Aber das ist ja leider nicht immer der Fall. Wer aber nach dem Motto agiert "seines Glückes Schmied" zu sein, wird jedenfalls keine Nachteile haben.
Familienfreundlichkeit braucht Menschen, keine Checklisten
Auch ich habe keine Checkliste, deren Abarbeitung Familienfreundlichkeit in einem Unternehmen sichert. Diese Aufzählung an Erfolgsfaktoren sieht vielleicht auf den ersten Blick sehr allgemein und wie aus dem "Wünsch-Dir-Was-Land" entsprungen aus. Tatsächlich tun aber Betriebe genau das, wenn sie erfolgreich familienfreundlich sind. Familienfreundlichkeit ist nicht die Summe vieler Maßnahmen. Es ist eine Haltung, eine Lebens- und Arbeitseinstellung. Und es gibt - zu meiner großen Freude - doch sehr viel mehr solcher Arbeitgeber als man denkt!
Dienstag, 8. Juli 2014
Montag, 12. Mai 2014
Ist Digitalisierung in Betrieben Führungsaufgabe?
Immer wieder wird die Wirtschaft darauf hingewiesen, vor welch großen Herausforderungen sie steht. Betriebe jeder Größenordnung müssen mit Megatrends wie Globalisierung, Demographischem Wandel und der Technisierung umgehen. Das Erkennen der mit diesen Trends einhergehenden Änderungs- bzw. Entwicklungsbedarfe und insbesondere deren Umsetzung ist für viele Betriebe neben dem Tagesschäft schwierig. Dies gilt insbesondere für diejenigen, die entsprechend ihrer Größe keine Stabsabteilungen haben und diese Themen aufbereiten.
Ich habe mich gefragt, ob und wie Betriebe mit dem Thema Digitalisierung umgehen. Dass die Digitalisierung auch die Wirtschaft erreicht hat, wird doch von Politik und Spitzenverbänden immer erklärt.
Was aber genau heißt das für die Betriebe? In der Hauptsache beschäftige ich mich mit Arbeitsbedingungen in Betrieben. Die Digitalisierung hat bislang aber in diesem Zusammenhang immer nur eine marginale Rolle gespielt. Wie also ist der Status quo und was sollten Arbeitgeber tun?
Um zur ersten Frage einen ersten Eindruck zu bekommen, habe ich mich ein wenig umgesehen und bin vor allem auf zwei Studien gestoßen: Zum einen habe ich mir die Studie "Digitalisierung im Mittelstand" von Deloitte angesehen, die 2013 veröffentlicht worden ist. Darin wurden die Ergebnisse von Befragungen und Interviews mit 41 mittelständischen Betrieben zum Thema Digitalisierung zusammengefasst. In dieser wie ich finde sehr gut lesbaren Studie erhält man einen guten Eindruck davon, wo mittelständische Unternehmen stehen - wobei jedoch zu beachten ist, dass in diesem Zusammenhang die befragten mittelständischen Unternehmen um die 2.000 Mitarbeiter beschäftigen, während nach der EU-Defintion bereits ab 250 Mitarbeitern nicht mehr von Mittelstand gesprochen werden kann.
Zum anderen habe ich mir den "Monitoring-Report Digitale Wirtschaft" des BMWI vom Dezember 2013 angesehen (diese gibt es in einer Kurzzusammenfassung sowie einer Langversion auf der Seite des BMWI). Das Monitoring beschäftigt sich allerdings eher am Rande mit dem Grad der Digitalisierung deutscher Betriebe. Das Grußwort kommt von der Parlamentarischen Staatssekretärin des BMWI Brigitte Zypries, die auch im Rahmen der Re Publica 2014 letzte Woche im Rahmen einer Session insbesondere die Standpunkte des BMWI zum Thema Netzneutralität und TTIP erläutert hat.
Ist das Thema Digitalisierung in deutschen Betrieben angekommen?
Dies war die erste Frage, die ich mir gestellt habe. Dazu äußert sich das Monitoring des BMWI erfrischend offen: Vergleicht man die besten 15 Länder, wird von Deutschland lediglich Platz 8 (der als "schwach" bezeichnet wird) von Deutschland belegt. Dies bezieht sich auf die Nutzung der neuen Technologien. In der Befragung von Deloitte zeigt sich ein ähnliches Bild. Zwar sei man sich der Wichtigkeit des Themas bewusst, jedoch müsse davon ausgegangen werden, dass nicht alle Funktionalitäten der neuen Techniken überhaupt ausgeschöpft würden. M.E. könnte es daran liegen, dass man in den Betrieben nicht um alle Möglichkeiten weiß, die durch die neuen Technologien geboten werden. Man muss auch davon ausgehen, dass bei der Befragung zu einem bestimmten Thema die Aufmerksamkeit derart darauf gelenkt wird, dass man es als wichtiger einstuft, als es in dem betrieblichen Alltag praktiziert wird.
Insofern ist davon auszugehen, dass es noch deutlich "ungehobenes Potential" gibt.
Umgang mit dem Thema Digitalisierung in den Unternehmen
Wenn auch der Nutzungsgrad durch Betriebe höher und intensiver sein könnte, hat sich mir die Frage gestellt, wie denn die bereits "Aktiven" damit zumgehen.
Zu diesem Thema lässt sich vor allem Deloitte ausführlicher aus. Es wird festgestellt, dass oftmals Strategien fehlten, um das Thema nachhaltig im Unternehmen zu verankern. Dazu wird dann gleich festgestellt, Digitalisierung müsse strategisch angegangen werden und dürfe auch nicht bottom up oder durch IT-Abteilungen aufgebracht und bearbeitet werden, es müssten die Führungsebenen das Thema vorantreiben.
Wieviel Strategie ist möglich?
Leider ist dies im laufenden Tagesgeschäft mit steigenden Anforderungen an die Flexibilität eines sich ständig veränderten Marktes und gerade bei mittelständischen Unternehmen (nach EU-Definition) eine große Herausforderung. Dies gilt insbesondere, wenn Personen fehlen, die sich um Quertschnittsaufgaben kümmern. In diesen Fällen sind meistens nur kleine Schritte möglich. Und die Betriebe sind darauf angewiesen, dass sich jemand um diese Themen kümmert, der etwas davon versteht. Da man aber gerade bei dem Thema Digialisierung beispielsweise in meinem o.g. Dachdeckereibetrieb die Mitarbeitern nicht nach etwaigen Qualifizierungen im Bereich neue Technologien aussucht, sind die Kompetenzen zumindest nicht offensichtlich vorhanden.
Daher bin ich der Meinung, dass ein strategisches Vorgehen zumindest schwierig ist und bei einem Thema wieder Digitalisierung, in dem man offensichtlich erst sukzessive die Möglichkeiten kennenlernen und ausschöpfen kann, nicht sinnvoll.
Wie könnte ein alternativer Umgang mit dem Thema aussehen?
Und dies bringt mich direkt zu einem der Punkte, bei denen ich anderer Meinung bin als die Herausgeber der Deloitte-Studie: Ich glaube aus den o.g. Gründen eben gerade nicht daran, dass ein strategisches Vorgehen von den Führungsebenen her der richtige Weg ist. Irgendjemand muss bei dem Thema Digitalisierung mit der neuen Technik arbeiten. Wie sich gezeigt hat, werden die Möglichkeiten der neuen Technologien nicht ausgeschöpft - wenn man überhaupt eine Vorstellung des Machbaren hat. Dass ein solches Thema von den Führungsebenen unterstützt und moderierend begleitet werden muss, steht außer Frage.
Allerdings kennen die Mitarbeiter am besten die Abläufe und ggf. Verbesserungsmöglichkeiten - und einige kennen sogar die entsprechenden Technologien, um dies zu erreichen. Warum also nicht die fragen und einbeziehen, die damit arbeiten müssen? Ich denke, dass grundsätzlich ein partizipatives Vorgehen in Betrieben insbesondere bei Innovationen zu den besten Ergebnissen führen. Insofern sollte sicher auch nicht eine Federführung der IT gegeben sein, sondern eine Begleitung. Ob enstprechende Kompetenzen in den von Deloitte befragten Betrieben vorhanden wäre und Ideen zu einer besseren Nutzung der Technologien hätten, werden wir nicht erfahren. Denn leider hat keiner die Mitarbeiter gefragt. Schade.
Zusätzlicher Aspekt
Beide Studien hatten eher eine Optimierung der Arbeit durch verbesserte Abläufe als Gegenstand. Was meiner Ansicht nach außer Acht gelassen wird ist der Umstand, dass oftmals nicht nur die Abläufe geändert werden, sondern häufig auch die Unternehmenskultur sowie die Struktur des Betriebes betroffen sind. Ein gutes Beispiel dazu ist die Zusammenarbeit auf Plattformen. Sollen beispielsweise Präsentationen oder Texte von einem Team zusammengestellt werden, entsteht ein hoher Grad an Transparenz, wer welche Arbeitsleistung einbringt: Durch Kommentierungen und Diskussionen wird deutlich, wer woran gearbeitet hat. Da ist es möglich, dass zu manchen Themen nicht immer die Chefs diejenigen sind, die am besten Bescheid wissen.
Nach einem modernen Führungsverständnis muss der Chef das auch nicht. Wenn es aber noch eine klassische hierarchische Führungsstrukur gibt, kann der Einsatz von neuen Techniken hier zu einem Paradigmenwechsel führen, auf den manche Betriebe nicht vorbereitet sind. Dies kann nur eine entsprechende Unternehmenskultur auffangen, die einen solchen Wechsel entweder schon hinter sich hat oder bereit ist, die Verbesserung der Arbeitsergebnisse auf Kosten von Status und vermeintliche Überlegenheit aufzufangen. In jedem Fall ist dieser Aspekt nicht zu unterschätzen und sollte proaktiv mit einbezogen werden.
Weitere Aspekte
...gibt es noch einige Fragen, die für Unternehmen in diesem Zusammenhang sehr wichtig sind. Diese werden in dem Monitoring des BMWI z.T. auch angesprochen. Die Lösungen sind jedoch eher Langzeitprojekte und ich möchte auch nur zwei Beispiele nennen:
Und an dieser Stelle - so mein Fazit an dieser Stelle - geht noch was!
Ich habe mich gefragt, ob und wie Betriebe mit dem Thema Digitalisierung umgehen. Dass die Digitalisierung auch die Wirtschaft erreicht hat, wird doch von Politik und Spitzenverbänden immer erklärt.
Was aber genau heißt das für die Betriebe? In der Hauptsache beschäftige ich mich mit Arbeitsbedingungen in Betrieben. Die Digitalisierung hat bislang aber in diesem Zusammenhang immer nur eine marginale Rolle gespielt. Wie also ist der Status quo und was sollten Arbeitgeber tun?
Um zur ersten Frage einen ersten Eindruck zu bekommen, habe ich mich ein wenig umgesehen und bin vor allem auf zwei Studien gestoßen: Zum einen habe ich mir die Studie "Digitalisierung im Mittelstand" von Deloitte angesehen, die 2013 veröffentlicht worden ist. Darin wurden die Ergebnisse von Befragungen und Interviews mit 41 mittelständischen Betrieben zum Thema Digitalisierung zusammengefasst. In dieser wie ich finde sehr gut lesbaren Studie erhält man einen guten Eindruck davon, wo mittelständische Unternehmen stehen - wobei jedoch zu beachten ist, dass in diesem Zusammenhang die befragten mittelständischen Unternehmen um die 2.000 Mitarbeiter beschäftigen, während nach der EU-Defintion bereits ab 250 Mitarbeitern nicht mehr von Mittelstand gesprochen werden kann.
Zum anderen habe ich mir den "Monitoring-Report Digitale Wirtschaft" des BMWI vom Dezember 2013 angesehen (diese gibt es in einer Kurzzusammenfassung sowie einer Langversion auf der Seite des BMWI). Das Monitoring beschäftigt sich allerdings eher am Rande mit dem Grad der Digitalisierung deutscher Betriebe. Das Grußwort kommt von der Parlamentarischen Staatssekretärin des BMWI Brigitte Zypries, die auch im Rahmen der Re Publica 2014 letzte Woche im Rahmen einer Session insbesondere die Standpunkte des BMWI zum Thema Netzneutralität und TTIP erläutert hat.
Ist das Thema Digitalisierung in deutschen Betrieben angekommen?
Dies war die erste Frage, die ich mir gestellt habe. Dazu äußert sich das Monitoring des BMWI erfrischend offen: Vergleicht man die besten 15 Länder, wird von Deutschland lediglich Platz 8 (der als "schwach" bezeichnet wird) von Deutschland belegt. Dies bezieht sich auf die Nutzung der neuen Technologien. In der Befragung von Deloitte zeigt sich ein ähnliches Bild. Zwar sei man sich der Wichtigkeit des Themas bewusst, jedoch müsse davon ausgegangen werden, dass nicht alle Funktionalitäten der neuen Techniken überhaupt ausgeschöpft würden. M.E. könnte es daran liegen, dass man in den Betrieben nicht um alle Möglichkeiten weiß, die durch die neuen Technologien geboten werden. Man muss auch davon ausgehen, dass bei der Befragung zu einem bestimmten Thema die Aufmerksamkeit derart darauf gelenkt wird, dass man es als wichtiger einstuft, als es in dem betrieblichen Alltag praktiziert wird.
Insofern ist davon auszugehen, dass es noch deutlich "ungehobenes Potential" gibt.
Umgang mit dem Thema Digitalisierung in den Unternehmen
Wenn auch der Nutzungsgrad durch Betriebe höher und intensiver sein könnte, hat sich mir die Frage gestellt, wie denn die bereits "Aktiven" damit zumgehen.
Zu diesem Thema lässt sich vor allem Deloitte ausführlicher aus. Es wird festgestellt, dass oftmals Strategien fehlten, um das Thema nachhaltig im Unternehmen zu verankern. Dazu wird dann gleich festgestellt, Digitalisierung müsse strategisch angegangen werden und dürfe auch nicht bottom up oder durch IT-Abteilungen aufgebracht und bearbeitet werden, es müssten die Führungsebenen das Thema vorantreiben.
Wieviel Strategie ist möglich?
Leider ist dies im laufenden Tagesgeschäft mit steigenden Anforderungen an die Flexibilität eines sich ständig veränderten Marktes und gerade bei mittelständischen Unternehmen (nach EU-Definition) eine große Herausforderung. Dies gilt insbesondere, wenn Personen fehlen, die sich um Quertschnittsaufgaben kümmern. In diesen Fällen sind meistens nur kleine Schritte möglich. Und die Betriebe sind darauf angewiesen, dass sich jemand um diese Themen kümmert, der etwas davon versteht. Da man aber gerade bei dem Thema Digialisierung beispielsweise in meinem o.g. Dachdeckereibetrieb die Mitarbeitern nicht nach etwaigen Qualifizierungen im Bereich neue Technologien aussucht, sind die Kompetenzen zumindest nicht offensichtlich vorhanden.
Daher bin ich der Meinung, dass ein strategisches Vorgehen zumindest schwierig ist und bei einem Thema wieder Digitalisierung, in dem man offensichtlich erst sukzessive die Möglichkeiten kennenlernen und ausschöpfen kann, nicht sinnvoll.
Wie könnte ein alternativer Umgang mit dem Thema aussehen?
Und dies bringt mich direkt zu einem der Punkte, bei denen ich anderer Meinung bin als die Herausgeber der Deloitte-Studie: Ich glaube aus den o.g. Gründen eben gerade nicht daran, dass ein strategisches Vorgehen von den Führungsebenen her der richtige Weg ist. Irgendjemand muss bei dem Thema Digitalisierung mit der neuen Technik arbeiten. Wie sich gezeigt hat, werden die Möglichkeiten der neuen Technologien nicht ausgeschöpft - wenn man überhaupt eine Vorstellung des Machbaren hat. Dass ein solches Thema von den Führungsebenen unterstützt und moderierend begleitet werden muss, steht außer Frage.
Allerdings kennen die Mitarbeiter am besten die Abläufe und ggf. Verbesserungsmöglichkeiten - und einige kennen sogar die entsprechenden Technologien, um dies zu erreichen. Warum also nicht die fragen und einbeziehen, die damit arbeiten müssen? Ich denke, dass grundsätzlich ein partizipatives Vorgehen in Betrieben insbesondere bei Innovationen zu den besten Ergebnissen führen. Insofern sollte sicher auch nicht eine Federführung der IT gegeben sein, sondern eine Begleitung. Ob enstprechende Kompetenzen in den von Deloitte befragten Betrieben vorhanden wäre und Ideen zu einer besseren Nutzung der Technologien hätten, werden wir nicht erfahren. Denn leider hat keiner die Mitarbeiter gefragt. Schade.
Zusätzlicher Aspekt
Beide Studien hatten eher eine Optimierung der Arbeit durch verbesserte Abläufe als Gegenstand. Was meiner Ansicht nach außer Acht gelassen wird ist der Umstand, dass oftmals nicht nur die Abläufe geändert werden, sondern häufig auch die Unternehmenskultur sowie die Struktur des Betriebes betroffen sind. Ein gutes Beispiel dazu ist die Zusammenarbeit auf Plattformen. Sollen beispielsweise Präsentationen oder Texte von einem Team zusammengestellt werden, entsteht ein hoher Grad an Transparenz, wer welche Arbeitsleistung einbringt: Durch Kommentierungen und Diskussionen wird deutlich, wer woran gearbeitet hat. Da ist es möglich, dass zu manchen Themen nicht immer die Chefs diejenigen sind, die am besten Bescheid wissen.
Nach einem modernen Führungsverständnis muss der Chef das auch nicht. Wenn es aber noch eine klassische hierarchische Führungsstrukur gibt, kann der Einsatz von neuen Techniken hier zu einem Paradigmenwechsel führen, auf den manche Betriebe nicht vorbereitet sind. Dies kann nur eine entsprechende Unternehmenskultur auffangen, die einen solchen Wechsel entweder schon hinter sich hat oder bereit ist, die Verbesserung der Arbeitsergebnisse auf Kosten von Status und vermeintliche Überlegenheit aufzufangen. In jedem Fall ist dieser Aspekt nicht zu unterschätzen und sollte proaktiv mit einbezogen werden.
Weitere Aspekte
...gibt es noch einige Fragen, die für Unternehmen in diesem Zusammenhang sehr wichtig sind. Diese werden in dem Monitoring des BMWI z.T. auch angesprochen. Die Lösungen sind jedoch eher Langzeitprojekte und ich möchte auch nur zwei Beispiele nennen:
- Datensicherheit (dass die NSA jetzt weniger späht, ist mir jedenfalls nicht bekannt - um nur ein Problem zu nennen)
- "Internet für alle": Netzabdeckung und schnelles Internet: Wer hin und wieder die Bahnstrecke von Hannover nach Berlin bereist, kann sich endlich mal wieder Offline-Aktivitäten widmen: Es ist gar nicht oder nur sehr schlecht ein Netz zu finden und wer keine Geduld hat, sich alle zwei Minuten wieder neu einzuwählen und überhaupt eine geringe Frustrationsgrenze hat, sollte es einfach lassen. Auch mitten im Ruhrgebiet kann man einfach schon mal ohne Netz dastehen. Schön ist auch das Erlebnis, dass nun endlich Glasfaserkabel und "schnelles Internet" im eigenen Stadtteil zur Verfügung steht - dann aber "kein Platz" für einen ist - was auch immer das zu bedeuten hat. Wie so Unternehmen erfolgreich und effizient das Internet nutzen sollen, ist mir ein Rätsel.
Und an dieser Stelle - so mein Fazit an dieser Stelle - geht noch was!
Freitag, 2. Mai 2014
Über Plastik zwischen den Zähnen, Alu unterm Arm und Chlor ums Huhn
Eigentlich wollte ich nur kurz einmal auf facebook nachschauen, was es so Neues gibt. Gleich als erste Meldung springt mir ein Hinweis auf eine Seite vom BUND ins Auge, in dem es um Mikroplastik insbesondere in Kosmetika geht.
Zunächst bin ich nur leicht irritiert und vermute, ich bringe was durcheinander. Aber nein, die Meldung, die ich jüngst gelesen hatte, handelte von Aluminium in Deodorants. Ist was grundsätzlich anderes. Dabei kann Brustkrebs ausgelöst werden. Während Mikroplastik nicht filterbar ist, deswegen in die Gewässer gelangt, darüber in die Tiere und letztendlich bei uns auf dem Teller. Da das Plastik Schadstoffe bindet bringt das einige üble Folgen mit sich - jetzt mal unabhängig davon, dass das ganze Zeug auch noch in den Gewässern bleibt (und die Folgen sind nicht absehbar) und ich mir das Zeug auch noch täglich ins Gesicht schmiere!
Der BUND hat netterweise schon mal eine Liste zusammengesellt, in der diejenigen Artikel stehen, die Mikroplastik enthalten. Fast wünschte ich, den Artikel gar nicht gelesen zu haben: Die Liste ist lang und geht über alle möglichen Kosmentikfirmen und Produkte. Das Zeug ist wirklich überall drin. In Zahnpasta (direkter kann man sich das Zeug kaum mehr antun), Duschgels, Foundation, Lipgloss, Augenmake-Up...furchtbar! Sofort hatte ich einen Kosmetikartikel identifiziert. Eine Foundation von mir stand nicht auf der Liste - aber leider auch keine Inhaltsstoffe auf der kleinen Glasflasche. Also wie kriege ich raus, was "gut" ist und was mache ich mit dem "bösen" Zeug?
Nach der Aluminiummeldung hat es schon geschlagene 15 Minuten gedauert, bis ich im Supermarkt Deos ausmachen konnte, die KEIN Aluminium beinhalten. Wie soll es jetzt werden, wenn ich das gesamte Make Up so raussuche? Abgesehen davon, dass ich nicht weiß, was da noch für Zeug drin ist, das ungesund, giftig oder einfach nur nicht nachhaltig ist? Das Ganze kombiniert mit dem Studium der Inhaltsstoffe und Brennwerte von Lebensmitteln, dem Gespräch mit der Fleischfachverkäuferin über Herkunft, Aufzucht und Futtergewohnheiten zu jedem Fleischprodukt an der Theke - da wird jeder Wocheneinkauf zum Marathonereignis.
Aber selbst, wenn ich das zukünftig so handhabe: Ich bin kein Chemiker und weiß einfach nicht, was wo drin sei darf und was nicht. Ich möchte sicher sein, dass ich in einem Supermarkt einkaufe und nicht meine Familie und mich vergifte oder unnötig mit Antibiotika belaste - je nachdem. Am liebsten möchte ich auch noch mit dem guten Gefühl einkaufen, dass ich niemandem damit schade. Das ist unrealistisch und das ist mir klar. Aber ich möchte auch nicht den Produzenten ausgeliefert sein und keine Ahnung haben, was ich da kaufe. Je nach Grad der Aufregung werden bestimmte Informationen zur Verfügung gestellt: Z.B. ohne Tierversuche, ohne Konservierungsstoffe, parfümfrei usw. Aber das Problem ist, dass ich davon ausgehen muss, damit nur einen Bruchteil davon zu erfahren, was ein noch nicht mal übersensibler Konsument wissen will.
Wie kann sich das ändern? Solange die Produktionsfirmen kein eigenständiges Bewusstsein zur Nachhaltigkeit in ihrer Unternehmenskultur verankert haben, kann das wohl nur über "Schmerz" und Reglementierung erfolgen: Nur dann, wenn die Kunden ihre direkte und größte Macht nutzen, nicht nachhaltige Produkte zu produzieren, werden Unternehmen umdenken - weil die Zahlen nicht mehr stimmen. Ob die Konsumenten ihre Macht auch in einem relevanten und wirksamen Maß nutzen, ist fraglich. Außerdem müssen sie dazu überhaupt erst einmal in die Lage versetzt werden, sich eine Meinung bilden zu können - ich jedenfalls fühle mich nicht ausreichend informiert.
Dann aber wäre es die Aufgabe der Politik, entsprechend zu reglementieren. Am meisten würde hier eine Information der Konsumenten durch entsprechende Transparenz hinsichtlich der Produkte bringen, die bislang reines Wunschdenken ist. Inhaltsstoffe und Produktionsbedingungen werden noch allzu gern im Dunkeln gelassen. Und dabei ist es nicht hilfreich, Freihandelsabkommen hinter verschlossenen Türen zu verhandeln, die das o.g. Problem noch verstärken (das bekannte in Chlor eingelegte Hühnchen, auch ich möchte es nicht vorenhalten) und durch eine doppelte Intransparenz die Situation der Verbraucher noch weiter zu verschlimmern.
Solange der Wunsch nach dem "mündigen" Konsumenten und einer Politik FÜR den Bürger fromm bleiben, werden wir wohl zukünftig viel Zeit für die Einkäufe einplanen müssen...
Zunächst bin ich nur leicht irritiert und vermute, ich bringe was durcheinander. Aber nein, die Meldung, die ich jüngst gelesen hatte, handelte von Aluminium in Deodorants. Ist was grundsätzlich anderes. Dabei kann Brustkrebs ausgelöst werden. Während Mikroplastik nicht filterbar ist, deswegen in die Gewässer gelangt, darüber in die Tiere und letztendlich bei uns auf dem Teller. Da das Plastik Schadstoffe bindet bringt das einige üble Folgen mit sich - jetzt mal unabhängig davon, dass das ganze Zeug auch noch in den Gewässern bleibt (und die Folgen sind nicht absehbar) und ich mir das Zeug auch noch täglich ins Gesicht schmiere!
Der BUND hat netterweise schon mal eine Liste zusammengesellt, in der diejenigen Artikel stehen, die Mikroplastik enthalten. Fast wünschte ich, den Artikel gar nicht gelesen zu haben: Die Liste ist lang und geht über alle möglichen Kosmentikfirmen und Produkte. Das Zeug ist wirklich überall drin. In Zahnpasta (direkter kann man sich das Zeug kaum mehr antun), Duschgels, Foundation, Lipgloss, Augenmake-Up...furchtbar! Sofort hatte ich einen Kosmetikartikel identifiziert. Eine Foundation von mir stand nicht auf der Liste - aber leider auch keine Inhaltsstoffe auf der kleinen Glasflasche. Also wie kriege ich raus, was "gut" ist und was mache ich mit dem "bösen" Zeug?
Nach der Aluminiummeldung hat es schon geschlagene 15 Minuten gedauert, bis ich im Supermarkt Deos ausmachen konnte, die KEIN Aluminium beinhalten. Wie soll es jetzt werden, wenn ich das gesamte Make Up so raussuche? Abgesehen davon, dass ich nicht weiß, was da noch für Zeug drin ist, das ungesund, giftig oder einfach nur nicht nachhaltig ist? Das Ganze kombiniert mit dem Studium der Inhaltsstoffe und Brennwerte von Lebensmitteln, dem Gespräch mit der Fleischfachverkäuferin über Herkunft, Aufzucht und Futtergewohnheiten zu jedem Fleischprodukt an der Theke - da wird jeder Wocheneinkauf zum Marathonereignis.
Aber selbst, wenn ich das zukünftig so handhabe: Ich bin kein Chemiker und weiß einfach nicht, was wo drin sei darf und was nicht. Ich möchte sicher sein, dass ich in einem Supermarkt einkaufe und nicht meine Familie und mich vergifte oder unnötig mit Antibiotika belaste - je nachdem. Am liebsten möchte ich auch noch mit dem guten Gefühl einkaufen, dass ich niemandem damit schade. Das ist unrealistisch und das ist mir klar. Aber ich möchte auch nicht den Produzenten ausgeliefert sein und keine Ahnung haben, was ich da kaufe. Je nach Grad der Aufregung werden bestimmte Informationen zur Verfügung gestellt: Z.B. ohne Tierversuche, ohne Konservierungsstoffe, parfümfrei usw. Aber das Problem ist, dass ich davon ausgehen muss, damit nur einen Bruchteil davon zu erfahren, was ein noch nicht mal übersensibler Konsument wissen will.
Wie kann sich das ändern? Solange die Produktionsfirmen kein eigenständiges Bewusstsein zur Nachhaltigkeit in ihrer Unternehmenskultur verankert haben, kann das wohl nur über "Schmerz" und Reglementierung erfolgen: Nur dann, wenn die Kunden ihre direkte und größte Macht nutzen, nicht nachhaltige Produkte zu produzieren, werden Unternehmen umdenken - weil die Zahlen nicht mehr stimmen. Ob die Konsumenten ihre Macht auch in einem relevanten und wirksamen Maß nutzen, ist fraglich. Außerdem müssen sie dazu überhaupt erst einmal in die Lage versetzt werden, sich eine Meinung bilden zu können - ich jedenfalls fühle mich nicht ausreichend informiert.
Dann aber wäre es die Aufgabe der Politik, entsprechend zu reglementieren. Am meisten würde hier eine Information der Konsumenten durch entsprechende Transparenz hinsichtlich der Produkte bringen, die bislang reines Wunschdenken ist. Inhaltsstoffe und Produktionsbedingungen werden noch allzu gern im Dunkeln gelassen. Und dabei ist es nicht hilfreich, Freihandelsabkommen hinter verschlossenen Türen zu verhandeln, die das o.g. Problem noch verstärken (das bekannte in Chlor eingelegte Hühnchen, auch ich möchte es nicht vorenhalten) und durch eine doppelte Intransparenz die Situation der Verbraucher noch weiter zu verschlimmern.
Solange der Wunsch nach dem "mündigen" Konsumenten und einer Politik FÜR den Bürger fromm bleiben, werden wir wohl zukünftig viel Zeit für die Einkäufe einplanen müssen...
Sonntag, 3. März 2013
Genug aufgeschrien
Ich gebe zu: die #aufschrei-Debatte habe ich nur aus den Augenwinkeln verfolgt. Das Thema ist so alt wie die Menschheit und wer schon ein paar Jahre im Leben - insbesondere im Berufsleben - hinter sich gebracht hat, hat da schon mal das eine oder andere mitbekommen. Also habe ich am Rande das Geschehen mitverfolgt. Aber wenn ich angefangen habe, genauer zu lesen, habe ich mich aufgeregt, obwohl ich immer versucht habe, dies zu vermeiden.
Nun ist es aber doch passiert. Vor zwei Tagen habe ich einen erneuten Gastbeitrag von Anne Wizorek bei Stern.de gelesen. Im Zug sitzend dachte ich noch, jetzt kommt bestimmt ein wenig mehr Grund in die Sache. Also habe ich den ersten Abschnitt gelesen, dann aber doch wieder mein Gerät zur Seite gelegt, um Aufregung zu vermeiden. Denn: das ist ja so schrecklich ungesund.
Dann dacht ich aber doch: Komm, sei nicht ungerecht, lies es erstmal zu Ende. Ich las also diesen Artikel und fühle mich zunächst durch den oberlehrerhaften Ton wirklich genervt. Es klang für mich: Mein Gott, seid ihr denn alle zu BLÖD, um es zu sehen?! Ich habe es euch jetzt so oft und über alle Medien erklärt (BTW: Sibylle Berg benutzt diese Attitüde in ihrem aktuellen Post über Frau Kampusch ebenfalls wieder).
Trotzdem blieb ich tapfer und las weiter. Ich verstand: Teilnehmer der Debatte seien pauschal in vier Gruppen einzuteilen; eine Gruppe sei toll, alle anderen seien zu blöd. Auch George Clooney dürfe nicht sexuell übergriffig werden. Und überhaupt seien zwar auch Männer von Übergriffen betroffen, aber weil's eben die Masse mache, seien es am Ende doch nur die Frauen, die das ertragen, durchleiden und aushalten müssten. An diesem Punkt freue ich mich für Frau Wizorek, weil sie ein so schönes, klares Bild der Welt und der Gesellschaft hat und alles so eindeutig in Schwarz und Weiß aufgeteilt ist.
Gleichzeitig dachte ich mir: Da will jemand UNBEDINGT sich und - damit sie nicht so allein ist - 50% der Menschheit zu Opfern machen. Was bedeutet, dass die anderen 50 % per se potentielle Täter sind - huch, stimmt, das sagen Feministinnen ja gern mal. Bundespräsident Gauck hat sich gerade heute gegen diese pauschale Vorverurteilung ganzer Bevölkerungsteile in der Debatte ausgesprochen.
Jetzt folge ich aber mal der Argumentation und nehme an, der tägliche Sexismus (es gibt zwar winzige Unterschiede, die Andeutungen und tatsächliches Tun unterscheiden, aber wer will schon so genau sein) ist da, wird praktiziert und diese Massenerscheinung beeinträchtigt unser tägliches Leben. Und nun, möchte ich fragen. Und jetzt lerne ich das Entscheidende: DIE GESELLSCHAFT MUSS SICH ÄNDERN. Hätte ich ja auch gleich drauf kommen können.
Jetzt gebe ich es zu, falls es noch nicht im vorstehenden Textteil deutlich geworden ist: Ich bin genervt. Und zwar von diesen empörten, oberflächlichen und nicht zu Ende gedachten Texten, die weder ansatzweise über Ursachen noch wirklich über Lösungen nachdenkt, sondern nur anprangert, Äpfel mit Birnen vergleicht und alle Weisheit für sich pachtet.
Dabei war der Anfang ja gemacht. Frau Wizorek zieht das Beispiel Mobbing heran. Jeden Tag wird jemandem gesagt, er sei schlecht (übrigens keine Seltenheit in Deutschlands Arbeitswelt). Dann macht sie jedoch den Fehler, es als einhellig negativ geahndeten Umstand zu betrachten - und fragt auch hier nicht: warum?
Ich finde es sehr schlimm, wenn sich Menschen - in welcher Weise auch immer - von despektierlich über offen aggressiv, demoralisierend, diskriminierend, übergriffig bis hin zu tatsächlich und psychisch übergriffig und verletzend anderen Mitmenschen gegenüber verhalten. Sofern dieses Verhalten offensichtliche Auswirkungen hat, sind diese gesellschaftlich verpönt und in Form von Gesetzen und anderen Sanktionsmechanismen erfasst.
Alles andere ist Grauzone. Das ist beim Mobbing nicht anders als bei sexuellen Belästigungen. Eigentlich bin ich geneigt, die sexuellen Belästigungen auch als Unterform des Mobbings zu subsumieren. Denn worum geht es denn dabei? Ähnlich wie bei dem Beispiel von Frau Wizorek, in dem täglich einem Mitarbeiter gesagt wird, er sei schlecht, ist eine ständig wiederholte sexuelle Belästigung, die auf keine Gegenliebe stößt, einfach mehr.
Weder handelt es sich im Beispielsfall nur um die Mitteilung, man habe seine Arbeit nicht ordentlich gemacht. Noch handelt es sich bei den wiederkehrenden oder von immer derselben Person unternommenen sexuellen Belästigung darum, die Liebe des Lebens zu finden oder auch nur in jedem Fall einen One-Night -Stand zu realisieren. In beiden Fällen versucht der Ausführende, sich selbst zu bestätigen, indem er andere auf eine höchst persönliche Art und Weise angreift, aufgrund derer sich die "Zielperson" hilflos und schlecht fühlt. Oft haben diese Personen eine vermindertes Selbstwertgefühl und sind eher narzisstische Persönlichkeiten - oder sie wollen so von ihrer Unfähigkeit ablenken. Und so gerne ich auch an den "besseren Menschen" an sich glauben möchte: Dass dies allein bei Frauen der Fall sein soll, habe ich nicht feststellen können. Auch Frauen bedienen sich genau dieser Spielchen. Eine besonders garstige Sorte hat bereits einen eigenen Namen: Die Queen Bee.
Aber auch diese Erkenntnis allein hilft den Betroffenen nicht weiter. Die Erkenntnis, die Gesellschaft müsse sich ändern, klingt da eher nach einem frommen Wunsch. Ich wünsche mir auch das Ende des Hungers auf Erden und den Weltfrieden - realistisch betrachtet wird nichts davon absehbar eintreten. Deswegen darf man den Versuch nicht aufgeben. Aber reicht es, die Gesellschaft ändern zu wollen?
Ich meine nein. Es ist gut, negatives Verhalten zu benennen und die Aufmerksamkeit darauf zu lenken, damit dieses Verhalten auch von einer großen Menge Menschen entsprechend abgestraft wird.
Bis die Gesellschaft sich ändert, muss jeder selbst mit einer schwierigen Situation umgehen. Dafür finde ich es wichtig herauszufinden, warum eine Person tut, was sie tut, um sich Strategien zu überlegen.
Und dabei hilft eine generelle "Opfersicht" in der Regel nie.
Denn dann hat die ausführende Person bereits gewonnen. Sie hat ihre Macht erfolgreich demonstriert. Es ist wichtig, sich über diese Dinge auszutauschen und ein Bewusstsein dafür zu bekommen sowie Umgangsmöglichkeiten zu überlegen. Manchmal bedeutet das im Extremfall, den Job/die Wohnung u.ä. wechseln zu müssen. Das ist extrem - aber letztendlich geht es um das eigene Wohlbefinden. Häufiger noch kann man mit der Hilfe von dem konkreten Umfeld schon viel erreichen: Übergriffe - ob klassisches Mobbing oder sexuelle Belästigung - durch möglichst ständige Anwesenheit von KollegInnen bereits im Keim zu ersticken - oder so beweisbar zu machen. Ständiges Ignorieren des Verhaltens und ein Fokussieren auf die Inhalte. Wenn in großer Runde dann joviale Sprüche kommen, bringt man die Diskussion höflich aber bestimmt wieder auf den Inhalt zu zurück. Das Verhalten dieser Menschen steht dann für sich und spricht eine deutliche Sprache. Sich per se als Opfer zu sehen, macht handlungsunfähig - und ändert weder die Situation noch die Gesellschaft.
Ich würde mir wünschen, man würde jetzt vom Allgemeinen zum Konkreten, von Plakativen zur Lösung kommen.
Und jetzt hoffen wir mal, dass Herr Clooney die Grenzen zum sexuellen Übergriff kennt - was immer uns das bringt....
Nun ist es aber doch passiert. Vor zwei Tagen habe ich einen erneuten Gastbeitrag von Anne Wizorek bei Stern.de gelesen. Im Zug sitzend dachte ich noch, jetzt kommt bestimmt ein wenig mehr Grund in die Sache. Also habe ich den ersten Abschnitt gelesen, dann aber doch wieder mein Gerät zur Seite gelegt, um Aufregung zu vermeiden. Denn: das ist ja so schrecklich ungesund.
Foto: jf 1234, CC BY-SA 2.0
Dann dacht ich aber doch: Komm, sei nicht ungerecht, lies es erstmal zu Ende. Ich las also diesen Artikel und fühle mich zunächst durch den oberlehrerhaften Ton wirklich genervt. Es klang für mich: Mein Gott, seid ihr denn alle zu BLÖD, um es zu sehen?! Ich habe es euch jetzt so oft und über alle Medien erklärt (BTW: Sibylle Berg benutzt diese Attitüde in ihrem aktuellen Post über Frau Kampusch ebenfalls wieder).
Trotzdem blieb ich tapfer und las weiter. Ich verstand: Teilnehmer der Debatte seien pauschal in vier Gruppen einzuteilen; eine Gruppe sei toll, alle anderen seien zu blöd. Auch George Clooney dürfe nicht sexuell übergriffig werden. Und überhaupt seien zwar auch Männer von Übergriffen betroffen, aber weil's eben die Masse mache, seien es am Ende doch nur die Frauen, die das ertragen, durchleiden und aushalten müssten. An diesem Punkt freue ich mich für Frau Wizorek, weil sie ein so schönes, klares Bild der Welt und der Gesellschaft hat und alles so eindeutig in Schwarz und Weiß aufgeteilt ist.
Gleichzeitig dachte ich mir: Da will jemand UNBEDINGT sich und - damit sie nicht so allein ist - 50% der Menschheit zu Opfern machen. Was bedeutet, dass die anderen 50 % per se potentielle Täter sind - huch, stimmt, das sagen Feministinnen ja gern mal. Bundespräsident Gauck hat sich gerade heute gegen diese pauschale Vorverurteilung ganzer Bevölkerungsteile in der Debatte ausgesprochen.
Jetzt folge ich aber mal der Argumentation und nehme an, der tägliche Sexismus (es gibt zwar winzige Unterschiede, die Andeutungen und tatsächliches Tun unterscheiden, aber wer will schon so genau sein) ist da, wird praktiziert und diese Massenerscheinung beeinträchtigt unser tägliches Leben. Und nun, möchte ich fragen. Und jetzt lerne ich das Entscheidende: DIE GESELLSCHAFT MUSS SICH ÄNDERN. Hätte ich ja auch gleich drauf kommen können.
Jetzt gebe ich es zu, falls es noch nicht im vorstehenden Textteil deutlich geworden ist: Ich bin genervt. Und zwar von diesen empörten, oberflächlichen und nicht zu Ende gedachten Texten, die weder ansatzweise über Ursachen noch wirklich über Lösungen nachdenkt, sondern nur anprangert, Äpfel mit Birnen vergleicht und alle Weisheit für sich pachtet.
Dabei war der Anfang ja gemacht. Frau Wizorek zieht das Beispiel Mobbing heran. Jeden Tag wird jemandem gesagt, er sei schlecht (übrigens keine Seltenheit in Deutschlands Arbeitswelt). Dann macht sie jedoch den Fehler, es als einhellig negativ geahndeten Umstand zu betrachten - und fragt auch hier nicht: warum?
Ich finde es sehr schlimm, wenn sich Menschen - in welcher Weise auch immer - von despektierlich über offen aggressiv, demoralisierend, diskriminierend, übergriffig bis hin zu tatsächlich und psychisch übergriffig und verletzend anderen Mitmenschen gegenüber verhalten. Sofern dieses Verhalten offensichtliche Auswirkungen hat, sind diese gesellschaftlich verpönt und in Form von Gesetzen und anderen Sanktionsmechanismen erfasst.
Alles andere ist Grauzone. Das ist beim Mobbing nicht anders als bei sexuellen Belästigungen. Eigentlich bin ich geneigt, die sexuellen Belästigungen auch als Unterform des Mobbings zu subsumieren. Denn worum geht es denn dabei? Ähnlich wie bei dem Beispiel von Frau Wizorek, in dem täglich einem Mitarbeiter gesagt wird, er sei schlecht, ist eine ständig wiederholte sexuelle Belästigung, die auf keine Gegenliebe stößt, einfach mehr.
Weder handelt es sich im Beispielsfall nur um die Mitteilung, man habe seine Arbeit nicht ordentlich gemacht. Noch handelt es sich bei den wiederkehrenden oder von immer derselben Person unternommenen sexuellen Belästigung darum, die Liebe des Lebens zu finden oder auch nur in jedem Fall einen One-Night -Stand zu realisieren. In beiden Fällen versucht der Ausführende, sich selbst zu bestätigen, indem er andere auf eine höchst persönliche Art und Weise angreift, aufgrund derer sich die "Zielperson" hilflos und schlecht fühlt. Oft haben diese Personen eine vermindertes Selbstwertgefühl und sind eher narzisstische Persönlichkeiten - oder sie wollen so von ihrer Unfähigkeit ablenken. Und so gerne ich auch an den "besseren Menschen" an sich glauben möchte: Dass dies allein bei Frauen der Fall sein soll, habe ich nicht feststellen können. Auch Frauen bedienen sich genau dieser Spielchen. Eine besonders garstige Sorte hat bereits einen eigenen Namen: Die Queen Bee.
Aber auch diese Erkenntnis allein hilft den Betroffenen nicht weiter. Die Erkenntnis, die Gesellschaft müsse sich ändern, klingt da eher nach einem frommen Wunsch. Ich wünsche mir auch das Ende des Hungers auf Erden und den Weltfrieden - realistisch betrachtet wird nichts davon absehbar eintreten. Deswegen darf man den Versuch nicht aufgeben. Aber reicht es, die Gesellschaft ändern zu wollen?
Ich meine nein. Es ist gut, negatives Verhalten zu benennen und die Aufmerksamkeit darauf zu lenken, damit dieses Verhalten auch von einer großen Menge Menschen entsprechend abgestraft wird.
Bis die Gesellschaft sich ändert, muss jeder selbst mit einer schwierigen Situation umgehen. Dafür finde ich es wichtig herauszufinden, warum eine Person tut, was sie tut, um sich Strategien zu überlegen.
Und dabei hilft eine generelle "Opfersicht" in der Regel nie.
Denn dann hat die ausführende Person bereits gewonnen. Sie hat ihre Macht erfolgreich demonstriert. Es ist wichtig, sich über diese Dinge auszutauschen und ein Bewusstsein dafür zu bekommen sowie Umgangsmöglichkeiten zu überlegen. Manchmal bedeutet das im Extremfall, den Job/die Wohnung u.ä. wechseln zu müssen. Das ist extrem - aber letztendlich geht es um das eigene Wohlbefinden. Häufiger noch kann man mit der Hilfe von dem konkreten Umfeld schon viel erreichen: Übergriffe - ob klassisches Mobbing oder sexuelle Belästigung - durch möglichst ständige Anwesenheit von KollegInnen bereits im Keim zu ersticken - oder so beweisbar zu machen. Ständiges Ignorieren des Verhaltens und ein Fokussieren auf die Inhalte. Wenn in großer Runde dann joviale Sprüche kommen, bringt man die Diskussion höflich aber bestimmt wieder auf den Inhalt zu zurück. Das Verhalten dieser Menschen steht dann für sich und spricht eine deutliche Sprache. Sich per se als Opfer zu sehen, macht handlungsunfähig - und ändert weder die Situation noch die Gesellschaft.
Ich würde mir wünschen, man würde jetzt vom Allgemeinen zum Konkreten, von Plakativen zur Lösung kommen.
Und jetzt hoffen wir mal, dass Herr Clooney die Grenzen zum sexuellen Übergriff kennt - was immer uns das bringt....
Donnerstag, 26. Januar 2012
Wie eine Region sich selbst entwickelt
Letzte Woche war ich als Mitglied der Fachkommission zur Beurteilung der Projektanträge beim "Pakt Zukunft" in Heilbronn eingeladen.
Der "Pakt Zukunft" ist ein Kooperationsprojekt von Kommunen, Institutionen und Unternehmen in der Region Heilbronn-Franken. Es ist angesiedelt bei der IHK Heilbronn Franken und hat zum Ziel, gemeinsam durch gezielte Regionalentwicklung den Herausforderungen der Zukunft begegnen zu können. Als Themen stehen unter anderem im Fokus Familienfreundlichkeit, Demographie und Kinder.
Zu diesem Zwecke werden Förderinitiativen durchgeführt: Ende 2011 wurden von der gGmbH Fördermittel für Projekte zum Thema Familienfreundlichkeit ausgeschrieben. Es wird eine Auswahl von förderwürdigen Projekten getroffen, die mit der finanziellen Unterstützung die Projekte umsetzen können.
Dieses Mal durfte ich in der Fachkommission mit diskutieren, welche Projekte zur Förderung geeignet sind - die Ergebnisse werden den Gesellschaftern des Paktes dann zur Entscheidung vorgelegt.
Diese Herangehensweise hat mich vor allem sehr positiv angesprochen, weil:
Der "Pakt Zukunft" ist ein Kooperationsprojekt von Kommunen, Institutionen und Unternehmen in der Region Heilbronn-Franken. Es ist angesiedelt bei der IHK Heilbronn Franken und hat zum Ziel, gemeinsam durch gezielte Regionalentwicklung den Herausforderungen der Zukunft begegnen zu können. Als Themen stehen unter anderem im Fokus Familienfreundlichkeit, Demographie und Kinder.
Zu diesem Zwecke werden Förderinitiativen durchgeführt: Ende 2011 wurden von der gGmbH Fördermittel für Projekte zum Thema Familienfreundlichkeit ausgeschrieben. Es wird eine Auswahl von förderwürdigen Projekten getroffen, die mit der finanziellen Unterstützung die Projekte umsetzen können.
Dieses Mal durfte ich in der Fachkommission mit diskutieren, welche Projekte zur Förderung geeignet sind - die Ergebnisse werden den Gesellschaftern des Paktes dann zur Entscheidung vorgelegt.
Diese Herangehensweise hat mich vor allem sehr positiv angesprochen, weil:
- Über die üblichen Bekenntnisse, bestimmte Themen unterstützen zu wollen, die über 130 Projektpartner auch wirklich haben Taten folgen lassen und sich im Pakt Zukunft engagieren
- Die Projektvorschläge aus der Region selbst kommen und nicht "übergestülpt" werden
- Man erfahrungsgemäß so sehr hinter den Projekten steht, dass sie häufig auch ohne Förderung oder mit geringer Förderung umgesetzt werden.
Auch wenn viele Ideen nicht komplett neu oder herausragend innovativ waren: Entscheidend war für mich, dass man sich passend für die Region bemüht hat, jeweils den richtigen Ansatz zu finden und passend zu den Rahmenbedingungen Lösungen zu konzipieren.
Ich bin sehr gespannt, welches der Projekte letztendlich im Juni ausgezeichnet wird!
Sonntag, 20. November 2011
Menschen als Bankensicherheit
In meiner täglichen Arbeit beschäftige ich mich mit Unternehmenskultur und dessen positiver Wirkung für die Unternehmen. Wir gehen von folgendem aus: Je besser die Arbeitsbedingungen, desto motivierter, effizienter, innovativer und leistungsstärker sind die Mitarbeiter. Sie wechseln weniger häufig den Arbeitgeber und sind auch weniger krank. Am besten erreicht man diese positiven Wirkungen, wenn die Mitarbeiter von ihrem Arbeitgeber dabei unterstützt werden, ihren privaten und beruflichen Anforderungen - soweit wie möglich- in Einklang bringen zu können.
Bestätigt wird dies durch die Erkenntnis, dass Arbeitsbedingungen für Mitarbeiter deutlich wichtiger sind als monetäre Anreize. Dies sagt auch eine Studie von Mercer, die diese Frage gleich global gestellt haben. Dabei zeigt sich, dass Mitarbeiter in aller Welt als wichtigste Gegenleistung für Ihre Arbeit Respekt fordern. Gleich danach kommt eine gute Work-Life-Balance. Erst auf Platz 5 kommen als erstes finanzielle Leistungen.
Prima, da fühle ich mich doch gleich in meinen täglichen Bemühungen bestätigt.
Dann allerdings lese ich eine weitere Studie von Mercer:"Messung und Management von Humankapital - Worauf es Managern ankommt". Diese Studie ist bereits von 2010 und anscheinend nicht im Netz verfügbar, ich konnte sie leider in voller Länge nicht finden. Aber auch hierzu gab es Pressemeldungen ("Nur was gemessen wird, kann nachhaltig gemanagt werden" und "Humankapital: RoI ist weitgehend unbekannt").
In diesem Fall hat man Manager (und Führungskräfte) gefragt, ob es wichtig ist, das Humankaptial zu messen.
Der Hintergrund der - zeitlich früher durchgeführten - Studie ist ja durchaus gut gemeint: Die "Ressource" Mensch verschlingt im Schnitt 1/3 des Umsatzes - an Vergütung sowie Entwicklung. Nun möchte man messen, dass der Arbeitgeber auch etwas davon hat: einen Return on Investment. Das wiederum scheint den Managern nicht wirklich klar zu sein. DAS muss ihnen erst einmal jemand beweisen. Deswegen: lasst mal messen. Wie genau, darüber kann man sich nicht wirklich einig werden. Ob Saarbrücker Formel oder HPI (Humankapitalindex) - so richtig zufrieden ist keiner damit. Ich durfte mir neulich von einem Personaler mal so eine Rechnung zeigen lassen. Blöd nur, wenn dann der Faktor "Mensch" wieder dazu kommt und die noch so schöne Rechnung nicht mehr aufgeht. Aber trotzdem: Erstmal messen! Und dann managen!
Ich kann nicht umhin festzustellen, dass ich es (vorsichtig ausgedrückt) bizarr finde, die eigenen Mitarbeiter als Kaptial zur Sicherung von Krediten heranzuziehen (ok, macht noch keiner, aber es wird dran gedacht). Vielleicht lohnt sich hier der Blick auf kleine Unternehmen: Wenn ein Malermeister nur einen Gesellen hat und der fällt aus, weiß er, dass es nicht gut für ihn ist. Wenn er diesem Ausfall durch gesundheitserhaltende Maßnahmen begegnen kann oder eine hohe Bindung schafft, so dass sein Geselle nirgendwo anders arbeiten will, dann haben sich die Investitionen gelohnt - weil er seinem Mitarbeiter zeigt, dass er ihm etwas wert ist. Und er arbeitet hoch motiviert weiter, alle Aufträge werden geschafft, und es kommen noch mehr Aufträge, weil die Arbeit so gut war. Hat sich also gelohnt! Da ist er, der Return on Investment!
Und warum? DIE Antwort haben wir doch schon weiter oben gelesen: Weil er bekommt, was er sich am meisten von seinem Arbeitgeber wünscht: RESPEKT!
Bestätigt wird dies durch die Erkenntnis, dass Arbeitsbedingungen für Mitarbeiter deutlich wichtiger sind als monetäre Anreize. Dies sagt auch eine Studie von Mercer, die diese Frage gleich global gestellt haben. Dabei zeigt sich, dass Mitarbeiter in aller Welt als wichtigste Gegenleistung für Ihre Arbeit Respekt fordern. Gleich danach kommt eine gute Work-Life-Balance. Erst auf Platz 5 kommen als erstes finanzielle Leistungen.
Prima, da fühle ich mich doch gleich in meinen täglichen Bemühungen bestätigt.
Dann allerdings lese ich eine weitere Studie von Mercer:"Messung und Management von Humankapital - Worauf es Managern ankommt". Diese Studie ist bereits von 2010 und anscheinend nicht im Netz verfügbar, ich konnte sie leider in voller Länge nicht finden. Aber auch hierzu gab es Pressemeldungen ("Nur was gemessen wird, kann nachhaltig gemanagt werden" und "Humankapital: RoI ist weitgehend unbekannt").
In diesem Fall hat man Manager (und Führungskräfte) gefragt, ob es wichtig ist, das Humankaptial zu messen.
Der Hintergrund der - zeitlich früher durchgeführten - Studie ist ja durchaus gut gemeint: Die "Ressource" Mensch verschlingt im Schnitt 1/3 des Umsatzes - an Vergütung sowie Entwicklung. Nun möchte man messen, dass der Arbeitgeber auch etwas davon hat: einen Return on Investment. Das wiederum scheint den Managern nicht wirklich klar zu sein. DAS muss ihnen erst einmal jemand beweisen. Deswegen: lasst mal messen. Wie genau, darüber kann man sich nicht wirklich einig werden. Ob Saarbrücker Formel oder HPI (Humankapitalindex) - so richtig zufrieden ist keiner damit. Ich durfte mir neulich von einem Personaler mal so eine Rechnung zeigen lassen. Blöd nur, wenn dann der Faktor "Mensch" wieder dazu kommt und die noch so schöne Rechnung nicht mehr aufgeht. Aber trotzdem: Erstmal messen! Und dann managen!
Ich kann nicht umhin festzustellen, dass ich es (vorsichtig ausgedrückt) bizarr finde, die eigenen Mitarbeiter als Kaptial zur Sicherung von Krediten heranzuziehen (ok, macht noch keiner, aber es wird dran gedacht). Vielleicht lohnt sich hier der Blick auf kleine Unternehmen: Wenn ein Malermeister nur einen Gesellen hat und der fällt aus, weiß er, dass es nicht gut für ihn ist. Wenn er diesem Ausfall durch gesundheitserhaltende Maßnahmen begegnen kann oder eine hohe Bindung schafft, so dass sein Geselle nirgendwo anders arbeiten will, dann haben sich die Investitionen gelohnt - weil er seinem Mitarbeiter zeigt, dass er ihm etwas wert ist. Und er arbeitet hoch motiviert weiter, alle Aufträge werden geschafft, und es kommen noch mehr Aufträge, weil die Arbeit so gut war. Hat sich also gelohnt! Da ist er, der Return on Investment!
Und warum? DIE Antwort haben wir doch schon weiter oben gelesen: Weil er bekommt, was er sich am meisten von seinem Arbeitgeber wünscht: RESPEKT!
Montag, 17. Oktober 2011
Über Quote, Rinder und Gesundheit
Ich klicke mich heute durch die Nachrichten und sehe einerseits den Streit um Quoten auf höchster Ebene sowie die Frage, ob Mütter ihre Rolle nicht überstrapazieren. Dabei kann ich nicht umhin mich zu fragen, ob dies in irgendeiner Weise die tatsächlichen Probleme zu lösen hilft. Die Gleichsetzung von Frauen mit "Rindern" wie in der ach so progressiven taz geschehen, lässt mich daran zu zweifeln, dass diese Debatte im Sinne der Kinder, Eltern und pflegenden Personen geführt wird. Etwas mehr Sachlichkeit, so meine ich, wäre hier angebracht.
Am 10./11.2011 fand in Berlin das Netzwerktreffen zu dem Qualifizierungsbereich "work-life-competence" der Bertelsmann Stiftung statt. Eingeladen waren alle Teilnehmer, die bisher an den Qualifizierungen teilgenommen haben und auch daran interessiert sind.
Kern der Qualifizierungen ist es, Unternehmen zu befähigen, die Schnittstelle von Beruf und Privatleben unter Beachtung der Lebensverlaufsperspektive der Mitarbeiter zu bearbeiten. Dies gelingt zum einen über direkte Ausbildung von Unternehmensvertretern, zum anderen aber auch über das wirtschaftsnahe Umfeld, das die Unternehmen dabei unterstützt.
Bisher war das zentrale Thema "Vereinbarkeit von Familie und Beruf", womit allgemein die Berufstätigkeit von Eltern mit allen Herausforderungen gemeint ist. Inzwischen ist auch die Pflege von Angehörigen immer mehr in den Fokus gerückt - die Herausforderungen in diesem Bereich machen dies auch notwendig.
Daneben etabliert sich aber immer mehr die Frage, ob die Arbeitnehmer auch gesundheitlich in der Lage sind, die Anforderungen bewältigen zu können. Schon lange wird von verschiedenen Seiten (vor allem Krankenkassen und Berufsgenossenschaften sind hier sehr aktiv) das betriebliche Gesundheitsmanagement bearbeitet. Allerdings mit unterschiedlicher "Tiefenwirkung": Der Zuschnitt des rückenfreundlichen Arbeitsplatzes oder die Unterstützung von Sportprogrammen sind häufig auf der Agenda - zumindest von größeren - Unternehmen zu finden. Nicht wirklich neu - aber neu in den Blick geraten - ist nun auch der Themenbereich der Resilienz. Statt sich wie bisher auf das Krankheitsbild (psychische Krankheitsbilder all ihren Symptomen bis hin zum Burn Out) zu fokussieren, geht es bei der Resilienz darum, die Fähigkeit der Mitarbeiter, sich zu erholen und gesund zu bleiben (oder werden) zu stärken. Also zum Beispiel: Wie bewähre ich mich im Beruf, habe drei Kinder, engagiere mich in der Elternvertretung und pflege Vati, ohne darüber meine Gesundheit einzubüßen. Klingt kaum machbar - und ist es für Viele auch nicht. Daher höchste Zeit, dies in den Blick zu nehmen.
Sylvia Kéré Wellensiek, Coach und Therapeutin und Autorin einen Vortrag zur Resilienz. Im Anschluss konnten die Teilnehmer in Workshops die gewonnenen Erkenntnisse besprechen - mit dem Ziel, dass die Bertelsmann Stiftung zukünftig auch dieses Thema bei work-life-competence mitarbeitet.
Deutlich wurde, dass man sich bisher unzureichend mit dem Thema auseinandergesetzt hat. Als großes Problem wurde wahrgenommen, dass in den seltensten Fällen ein Klima in Unternehmen vorhanden ist, in dem man offen mit einer Stresserkrankung zum Arbeitgeber gehen und um Unterstützung bitten kann - auch wenn gern anderes postuliert wird.
Hier wird also noch viel Überzeugungs- und Aufklärungsarbeit zu leisten sein.
Am 10./11.2011 fand in Berlin das Netzwerktreffen zu dem Qualifizierungsbereich "work-life-competence" der Bertelsmann Stiftung statt. Eingeladen waren alle Teilnehmer, die bisher an den Qualifizierungen teilgenommen haben und auch daran interessiert sind.
Kern der Qualifizierungen ist es, Unternehmen zu befähigen, die Schnittstelle von Beruf und Privatleben unter Beachtung der Lebensverlaufsperspektive der Mitarbeiter zu bearbeiten. Dies gelingt zum einen über direkte Ausbildung von Unternehmensvertretern, zum anderen aber auch über das wirtschaftsnahe Umfeld, das die Unternehmen dabei unterstützt.
Bisher war das zentrale Thema "Vereinbarkeit von Familie und Beruf", womit allgemein die Berufstätigkeit von Eltern mit allen Herausforderungen gemeint ist. Inzwischen ist auch die Pflege von Angehörigen immer mehr in den Fokus gerückt - die Herausforderungen in diesem Bereich machen dies auch notwendig.
Daneben etabliert sich aber immer mehr die Frage, ob die Arbeitnehmer auch gesundheitlich in der Lage sind, die Anforderungen bewältigen zu können. Schon lange wird von verschiedenen Seiten (vor allem Krankenkassen und Berufsgenossenschaften sind hier sehr aktiv) das betriebliche Gesundheitsmanagement bearbeitet. Allerdings mit unterschiedlicher "Tiefenwirkung": Der Zuschnitt des rückenfreundlichen Arbeitsplatzes oder die Unterstützung von Sportprogrammen sind häufig auf der Agenda - zumindest von größeren - Unternehmen zu finden. Nicht wirklich neu - aber neu in den Blick geraten - ist nun auch der Themenbereich der Resilienz. Statt sich wie bisher auf das Krankheitsbild (psychische Krankheitsbilder all ihren Symptomen bis hin zum Burn Out) zu fokussieren, geht es bei der Resilienz darum, die Fähigkeit der Mitarbeiter, sich zu erholen und gesund zu bleiben (oder werden) zu stärken. Also zum Beispiel: Wie bewähre ich mich im Beruf, habe drei Kinder, engagiere mich in der Elternvertretung und pflege Vati, ohne darüber meine Gesundheit einzubüßen. Klingt kaum machbar - und ist es für Viele auch nicht. Daher höchste Zeit, dies in den Blick zu nehmen.
Sylvia Kéré Wellensiek, Coach und Therapeutin und Autorin einen Vortrag zur Resilienz. Im Anschluss konnten die Teilnehmer in Workshops die gewonnenen Erkenntnisse besprechen - mit dem Ziel, dass die Bertelsmann Stiftung zukünftig auch dieses Thema bei work-life-competence mitarbeitet.
Deutlich wurde, dass man sich bisher unzureichend mit dem Thema auseinandergesetzt hat. Als großes Problem wurde wahrgenommen, dass in den seltensten Fällen ein Klima in Unternehmen vorhanden ist, in dem man offen mit einer Stresserkrankung zum Arbeitgeber gehen und um Unterstützung bitten kann - auch wenn gern anderes postuliert wird.
Hier wird also noch viel Überzeugungs- und Aufklärungsarbeit zu leisten sein.
Abonnieren
Posts (Atom)